Günümüzde iş
sözleşmelerinin “Belirsiz Süreli” olmaları esastır. Ancak İş Kanunu işçi ve
işverene belli şartlar ve kısıtlamalar doğrultusunda “belirli süreli” sözleşme
yapma imkânı da tanımaktadır.
Belirli süreli sözleşmeler 4857 sayılı İş Kanunu Madde 11’de;
• Belirli
süreli işlerde
• Belli bir işin tamamlanması
• Belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir”
• Belli bir işin tamamlanması
• Belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir”
şeklinde
tanımlanmıştır. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere tarafların belirli
süreli sözleşme yapma serbestisi kanun ile sınırlandırılmıştır.
İstisnai durumlarda yapılabilen bir sözleşmedir.
Belirli süreli olarak
düzenlenen bir sözleşmenin kanunen geçerliliğinin olması için bazı şartlar söz
konusudur. Bunlar;Belirli bir görev tanımı, objektif neden ve
süresi belirli bir sözleşmenin yazılı olarak yapılmasıdır.
Bahsedilenin
aksine,objektif bir neden varlığı söz konusu değilse, süre öngörülebilir değil
ve açık olarak belirtilmemiş veya yuvarlak ifadelere yer verilmişse, yazılı
olarak düzenlenmemişse, işçi sözleşmesinin “belirli süreli sözleşme”
olduğu konusunda bilgilendirilmemişse ve sözleşmede işçinin görev tanımına yer
verilmemişse sözleşme geçerliliğini kaybeder ve belirsiz süreli sözleşme olarak
dikkate alınır.
BELİRLİ SÜRELİ İŞ
SÖZLEŞMESİNİN YENİLENMESİ
Belirli süreli iş
sözleşmesinin yenilenmesi durumunda bazı özellikli durumlar aranmaktadır.Süre
bitiminde taraflardan herhangi birinin yenilemek istediğinin beyanı ile
sözleşmenin yenilenmesi söz konusu olabilir. Belirli süreli sözleşmeler en
fazla 1 kez yenilenebilir. Sözleşme ilk kez yapılırken onu geçerli kılan
şartlar ne ise yenilenirken de aynı şartların varlığına dikkat edilmelidir.
Aksi durumda belirsiz süreli olarak dikkate alınır. Birden fazla yenilenme
durumunda ise “esaslı neden” aranmaktadır. Esaslı nedene dayandırılarak üst
üste yenilenen sözleşmeler belirli olma özelliğini korurlar. Bu kural İş Kanunu
md.11’de şu şekilde belirtilmiştir: “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir
neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi
başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.”
BELİRLİ SÜRELİ İŞ
SÖZLEŞMELERİ DAHA ÇOK NERELERDE KARŞIMIZA ÇIKMAKTADIR?
Belirli süreli
sözleşme yapılabilen durumlara örnek olarak firmaların kampanya dönemleri,
mevsimlik işler, sergi-fuar-sportif faaliyetler, işten kısa süreli ayrılan
personelin telafisi, sahne işleri, proje-ihale dâhilinde başlanan işler,
öngörülmedik şekilde artan siparişler, fabrikaya bir makinenin montajı ve bu
gibi durumlar gösterilebilir. Ayrıca özel kanunlarda düzenlenmiş istisna
durumlar da vardır. Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na göre özel eğitim
kurumlarında çalışacak yönetici, öğretmen, usta öğretici gibi unvanlarla işe
alınacak personellerin en az 1 yıllık sözleşme ile işe alınmaları
gerekmektedir. Bu sözleşmeler her yıl en az bir yıl olarak yenilense bile
zincirleme sayılamayacaktır.
BELİRLİ SÜRELİ İŞ
SÖZLEŞMELERİNDE İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI
İhbar Tazminatı: Belirli süreli
sözleşmeler bitiş süresi önceden belirlenmiş sözleşmeler olduğu için “ihbar
süreleri/ihbar tazminatı” söz konusu değildir. Sözleşmeye aksi bir durum
konulsa dahi geçersizdir. İş Kanununda ihbar tazminatından bahsedilirken
belirsiz süreli sözleşmeler için olduğu vurgulanmıştır. Bu nedenle bir ihbar
süresinden söz edemeyiz. Ancak sözleşmenin belirli olma özelliği kanunen
geçersiz sayıldığında sözleşme belirsiz olduğu için ihbar tazminatı da söz
konusu olacaktır.Borçlar Kanunu 430.maddesi uyarınca; Taraflardan
her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra,
altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi
izleyen aybaşında hüküm ifade etmektedir.
Kıdem Tazminatı:1 yıl şartını dolduran
ve kıdem alma şartlarını sağlayan bir işçiye sözleşmesinin belirli ya da
belirsiz olmasına bakılmaksızın kıdem tazminatı ödenmelidir. İş Kanununda kıdem
tazminatına belirli süreli sözleşmeyle çalışan personellerin hak
kazanamayacağına dair bir bilgi bulunmamaktadır. Genel olarak Yargıtay
kararlarında işverenin sözleşmeyi yenilemeyeceğinin beyanının sözleşmenin işveren
tarafından feshi olarak kabul edildiği görülmekte ve işçi kıdem tazminatına hak
kazanmaktadır. Ayrıca ayrım gözetmeme ilkesine dayanarak emsal işçiyle aynı
şartların kıdem tazminatında da geçerli olması gerekmektedir.
BELİRLİ SÜRELİ İŞ
SÖZLEŞMESİNDE İŞ GÜVENCESİ
İşe İade/İş Güvencesi: Belirli süreli
sözleşmelerin en ayırt edici özelliği, işçiye işe iade hakkı tanımamasıdır. Bu
sözleşmelerde işverenin işçiye sözleşme süresi boyunca iş güvencesi sağladığı
düşünülerek iş güvencesi fesihten sonra söz konusu olmamaktadır. Ancak
unutulmamalıdır ki işçiye işe iade hakkı tanımamak amaçlı yapılmış olduğu ya da
belirli süreli iş sözleşmesi şartlarını taşımadığı tespit edilen iş ilişkileri
belirsiz olarak değerlendirilir. Bu durumda da işçinin işe iade hakkı vardır.